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　　與肯德基案相對應(yīng)的是女工盛玉起訴家樂福北京方莊賣場和廣州南方人才公司案，也值得我們思考。在這個正常的判決背后，同樣是不正常的起訴方式和錯誤的訴訟對象。
2007年8月，盛玉通過面試成為威露士公司銷售員。2008年1月，盛玉與南方人才公司簽訂為期1年的勞動合同，并被派遣至威露士公司。2008年3月，盛玉被威露士公司派到家樂福做促銷員。2009年4月，威露士公司告訴已懷孕的盛玉，家樂福認(rèn)為她已不適宜在家樂福工作，之后被家樂福退場。2009年6月，在公益律師的幫助下，盛玉將家樂福及南方人才公司訴至北京市勞動爭議仲裁委員會，請求確認(rèn)其與家樂福存在事實勞動關(guān)系，并支付未繳納社會保險的補(bǔ)償金和加班費(fèi)。
　　本案涉及現(xiàn)行《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施前后兩個階段。如依該法第67條規(guī)定，威露士公司不得將與其簽訂勞動合同、已正式錄用的員工交給南方人才公司，由其重新簽訂勞動合同，再派遣到威露士公司。但此行為發(fā)生在新法頒布實施前，在此不做討論。除此以外，本案的蹊蹺之處在于，盛玉是威露士公司派駐在家樂福從事長期促銷的員工，其實盛玉是與威露士公司發(fā)生爭議，但其在實際訴訟中卻故意舍棄真正的用工單位。
　　南方人才公司是與盛玉簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣單位，承擔(dān)責(zé)任無可爭議。
但是家樂福只是盛玉的工作地點，盡管有管理支配權(quán)，但并非是與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的用工單位，不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。至于實際用工單位的威露士公司，現(xiàn)行法律一重勞動關(guān)系框架決定了勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任，且勞務(wù)派遣單位未違反法律規(guī)定，故不存在用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的問題。按照現(xiàn)行《中華人民共和國勞動合同法》第65條的規(guī)定，盛玉因懷孕不適宜繼續(xù)在家樂福工作，滿足該法第40條第2項的情形，威露士公司完全可以以沒有適合孕婦的工作崗位而直接退回盛玉。所以，為保障被派遣勞動者權(quán)益，應(yīng)采取共同雇主責(zé)任的雙重勞動關(guān)系框架進(jìn)行立法，否則用工單位在這種情況下不需承擔(dān)任何責(zé)任。在這一點上，南方人才公司沒有因為《中華人民共和國勞動合同法》第65條第2款的缺陷，沒有把用工單位退回條件與勞務(wù)派遣單位解雇條件等同，是值得肯定的。盡管威露士公司不再使用盛玉，南方人才公司并沒有因此辭退盛玉，倒是盛玉自己離開工作崗位，屬于主動離職。
2009年12月，北京市勞動爭議仲裁委員會裁決認(rèn)為，盛玉與南方人才公司之間簽訂了勞動合同，其與家樂福之間不存在勞動關(guān)系。在隨后的一審程序中，法院也認(rèn)為家樂福公司僅為實際工作地點，盛玉與家樂福之間不存在事實勞動關(guān)系。南方人才公司作為盛玉的雇主，應(yīng)繼續(xù)與盛玉履行勞動合同。盡管南方人才公司與盛玉簽訂的勞動合同為期一年，但是依據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國勞動合同法》第58條的規(guī)定，勞動合同至少為兩年，并且遇生育期可以順延。同時，駁回盛玉其他全部訴訟請求，包括其主張的與家樂福構(gòu)成事實勞動關(guān)系而未訂立勞動合同的雙倍工資。
　　我們可以進(jìn)一步設(shè)想，如果本案中盛玉并非因為懷孕而是被家樂福無理由退場，那么此案在一重勞動關(guān)系和雙重勞動關(guān)系兩種框架下的審判結(jié)果將有所不同。在一重勞動關(guān)系框架下，南方人才公司仍是**責(zé)任人，威露士公司承擔(dān)連帶責(zé)任；而在雙重勞動關(guān)系框架下，共同雇主的責(zé)任將會做明確區(qū)分，過錯方在威露士公司，很可能由威露士公司承擔(dān)全部責(zé)任。兩相比較，雙重勞動關(guān)系框架更為合理，當(dāng)事人權(quán)責(zé)更為清晰，被派遣勞動者維權(quán)也更有方向。
　　目前，雙重勞動關(guān)系框架下的修法還沒有提到議事日程，因此筆者建議通過司法解釋等形式，暫時明確現(xiàn)行勞動關(guān)系框架下的雇主責(zé)任承擔(dān)，以免發(fā)生勞務(wù)派遣糾紛。