一些企事業(yè)單位為降低用工成本、減少勞動糾紛，在非三性崗位大量使用人才派遣工。

　　但這些人才派遣工的合法權(quán)益得不到保障。比如，同工不同酬，福利遠低于編制內(nèi)員工。更現(xiàn)實的問題是，有的用人單位會在人才派遣工臨近退休年齡時，直接把工人退回人才派遣公司，并不承擔任何責任。

　　為維護人才派遣工人的合法權(quán)益，2012年12月，全國人大常委會發(fā)布了《關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，將《勞動合同法》第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

　　《決定》還對“三性”作了界定：“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”

　　但修訂后的《勞動合同法》只明確了人才派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，對用工單位如果在非三性崗位使用勞務(wù)派遣工，應(yīng)承擔什么責任沒有作出明確表述。